Sulla motivazione, essenziale motore per raggiungere obiettivi ambiziosi, c’è ancora molta confusione.
Sulla scia degli ultimi libri sulla motivazione, il denaro, premi e riconoscimenti vari, sono stati demonizzati. Molte aziende e manager con cui collaboro dicono frasi del tipo: “non si può motivare con i soldi” e fanno dunque le acrobazie per organizzare (a volte) strambi espedienti per provare a motivare le persone. Non, non ci siamo proprio.
Il denaro è un ottimo motivatore, in alcuni casi, così come un premio, un riconoscimento pubblico un bonus. Il problema è che è un motivatore estrinseco per cui ha caratteristiche che dobbiamo considerare:
– genera aspettative precise: se la persona, pagata per completare un compito, non riceve più quel compenso, smette di fare quell’attività.
– Crea un focus sul risultato: il premio o il denaro. Diminuisce quindi la creatività e la persona diventa molto efficiente. Questo è un bene, in alcuni casi, ma si traduce anche nella creazione di scorciatoie: classico esempio, il venditore che mente al potenziale cliente.
Usati bene però i motivatori estrinseci vanno bene: dopotutto, non saresti motivato a ricevere un bonus di 10.000 euro?
In azienda ad esempio si potrebbero creare dei bonus “senza aspettativa” vale a dire un premio di ringraziamento non dato per un evento particolare. Insomma, invece di dare tutto in una volta, si può decidere di dare una parte secondo il piano di Performance Review, e una parte in modo “inaspettato”. Come ringraziamento per il fantastico impegno ed i grandi risultati. Questo genera sorpresa ed eccitazione, perché la persona non se lo aspettava.
Altro trend che stiamo avvertendo nelle aziende è il tentativo di creare Motivazione Intrinseca nei dipendenti – una motivazione che va oltre al denaro, generata dalla voglia di essere parte di un team, di innovare, dalla passione per il proprio lavoro.
Nel mondo efficiente delle organizzazioni, questa motivazione, estremamente potente, ma difficile da generare, viene spesso inseguita con espedienti come giornate di aula particolari, Keynote speech e eventi come il Team Building.
Tutte iniziative lodevoli, ma attenzione: NON creano motivazione intrinseca. Sono solo un pezzo del puzzle.
Non pensiamo di motivare le persone a stare unite o a dare il 110% per un’azienda organizzando un evento di team building all’anno. La maggior parte di noi non muore dalla voglia di affrontare torrenti in piena su un gommone o costruire castelli con le cannucce. Possono essere momenti di grande divertimento e goliardia, ma scordatevi la motivazione intrinseca.
La motivazione intrinseca è generata da abitudini aziendali poco visibili e che possono al massimo culminare con un evento, tipo il Team Building che ripeto, va benissimo.
Ecco alcuni spunti (ce ne sono moltissimi):
– facciamo attenzione alla comunicazione con le persone: professionale ma informale, con attenzione alle necessità dei singoli. In una multinazionale in cui abbiamo lavorato abbiamo visto, durante un grosso evento, il General Manager regalare ad una centralinista dell’azienda per il suo compleanno una mazzo dei suoi fiori preferiti. Sì, si sono presi la briga di chiedere.
– Infatti uno degli strumenti più grandi di motivazione intrinseca sono le domande: a volte ascoltare è apprezzatissimo, altre volte serve anche una soluzione personalizzata per il dipendente.
– L’ambiente aziendale medio è assolutamente demotivante ed impersonale – renderlo differente non è costoso, ma occorre impegno. Volete fare una giornata di Team Building? Organizzate con il team una giornata per rendere l’ufficio un posto molto più accogliente.
– La Visione aziendale è un’altra grande assente: le persone non sono motivate dal 4% in più sul fatturato, ma dal sapere che hanno partecipato nel fare la differenza nel mondo. Ma ahimé, la Visione è spesso relegata ad una placca da qualche parte in ufficio, e nessuno si ricorda neanche di cosa parlasse. Non comunicate alle persone che avete aumentato la redditività del 2.8%: dite loro che, grazie ai vostri tubi, si sta creando una centrale idroelettrica che porterà benessere a milioni di persone, proteggendo l’ambiente. E dite ai dipendenti che è grazie a loro, se succede.
– Maggiore libertà dà grande motivazione intrinseca, fiducia e la persona si sente responsabile: se non avete il coraggio di fare come Google, provate magari a dare un pomeriggio in cui la persona lavora da casa, oppure una mattina libera per ottimizzare il proprio lavoro o trovare nuovi soluzioni per l’azienda.
– La coerenza è un altro grande motivatore intrinseco: il Top Management deve crederci veramente in quello che fa e mostrare con l’esempio la direzione. Invece di dire e comunicare con lettere circolari, sporcatevi le mani e sudate insieme alle vostre persone.
– Uno dei più grandi motivatori è il progresso: se le persone sentono che stanno facendo la differenza, che l’azienda va avanti, che l’ufficio sta avendo risultati, si sentono bene. E forse sarebbe veramente bello avere frequenti ringraziamenti, non strutturati (altrimenti si crea aspettativa) per le persone che ogni giorno lavorano per voi. Una volta può essere una mail, informale, scherzosa e motivante. Un’altra volta una telefonata ad una persona particolare. Piccoli regali per tutti vanno benissimo: perché non regalare un libro da lasciare sulla scrivania una grigia mattina di novembre a tutti i dipendenti del vostro ufficio con un semplice Post-It con scritto: “grazie di tutto!”? Fa magie.